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企業股權激勵應該從手段到目

時間:2024-05-12來源:企業管理智庫

  一談到股權激勵,企業董事長就會問多少份額合適?定價多少為宜?創始團隊拿了高比例的股權,后來者怎么辦……凡此種種皆涉及到股權激勵的細節。

  股權激勵的對象是員工。激勵的細節固然重要,它是員工真正關心的內容,但是企業家要比員工謀劃得更為長遠,不能僅僅停留在細節,并就細節與員工博弈,否則就是在跟員工做交易,注定會輸。

  同一個層面的問題只有在高于它的層面才能解決,因此與員工在同一視角下談股權激勵是解決不了問題的。

  股權激勵與并購、結婚有著異曲同工之妙。如果做完股權激勵兩三年之后,企業老總發自內心地覺得做與不做似乎沒有什么區別,股權激勵就算失敗了。

  如果以是否真正實現有效激勵為標準,企業股權激勵的成功率不會超過三分之一,甚至更低。

  企業股權激勵應該從手段到目

  怎樣避免股權激勵失控、失效,這是企業家在事前一定要考慮周全的問題。

  做股權激勵首先要清楚目的。如果是為了犒勞一同打天下的兄弟而分股權,本質上這不是股權激勵而是股權獎勵,從為長遠計議的角度,上述做法其實背離了股權激勵的本質。企業服務指南

  所以目的沒有想清楚,做股權激勵的效果一定會大打折扣。

  股權激勵真正的目的究竟是什么?那就是團結大家做好企業。從合規地賺錢開始,做精做強,直至創下百年基業。

  目的清楚了,就要尋找正確的路徑。以下是做股權激勵時需要思考的幾個問題。

  股權激勵能幫助公司解決什么問題?

  怎樣才能真正持久有效地激勵?

  怎樣以股權激勵為契機助力企業成功?

  財富給人帶來的喜悅感是短暫的,怎樣才能真正持久地激勵員工呢?

  按照馬斯洛的需求理論,如果始終圍繞著員工底層的生理和安全需求,是不可能長久地激勵他們的。因此股權激勵要分人群和對象有側重點地設計。

  對于被激勵對象,獲得感、參與感、公平感、歸屬感、使命感這五方面非常重要。對企業家而言,企業文化、匹配戰略、激活組織、過程管理、對接上市則是重點考慮的方向。

  企業股權布局

  如果將企業家考慮的問題加以精煉,可以歸納成三個方向:先進文化、高效組織和科學分錢。不管怎么定義企業戰略,如果沒有這三個維度作為底層的基礎設施,任何戰略都沒有辦法落地。

  因此當我們做股權激勵時,企業家應該把這三個維度,或者上述十個關鍵因素作為重點考慮內容,結合自己的經驗和理解來實施。


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