很多企業(yè)里，員工按時出勤不遲到早退，不犯大錯誤不做突出表現(xiàn)，秉承“多做多錯，少做少錯，不做不錯”的老油條守則，狀態(tài)像待在溫水里的青蛙，漸漸麻木，工作中無激情也沒有什么上進的動力。

　　這是因為在缺乏激勵和約束機制環(huán)境中，有突出貢獻也基本得不到公司的獎勵或者表揚，出了錯誤也沒有責罰，使員工在工作時主動運用的能力達不到其全部能力的30%。

　　很多企業(yè)在用人上，既不會通過合理設定員工工作目標，設計明確的激勵機制，又做不好通過企業(yè)文化建設和員工思想工作來調(diào)動員工積極性，使得員工的潛能大量浪費和流失，形成“溫水煮青蛙”的組織氣氛，造成員工的職業(yè)疲勞和惰性泛濫。員工缺乏工作積極性和進取心使得企業(yè)又無法從勞動生產(chǎn)率的提高上增加員工收入，如此陷入了“低投入-低產(chǎn)出-低投入”的惡性循環(huán)。

　　而阿米巴經(jīng)營模式如何讓員工跳出這種“甘于無為”的平庸狀態(tài)?

　　良好激勵機制“拉動”員工積極性建立有效的激勵牽引機制，就是要設計好企業(yè)的薪酬福利制度、員工晉升制度、外委培訓管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度等。

　　首先是要用“讓人心動”的薪酬水平吸引最有經(jīng)驗的員工，誘發(fā)現(xiàn)有員工的工作動力和企業(yè)自豪感。例如，阿米巴經(jīng)營在年度目標、組織設定中設定挑戰(zhàn)目標，完成挑戰(zhàn)目標后提供額外獎金。

　　其次阿米巴經(jīng)營的人事考核體系，建立公開透明、與績效相關的員工薪酬晉升機制和公正公平的崗位晉升機制，打通員工上升空間，激發(fā)員工上進心，昭示員工自己的成長路徑及需要付出的努力成本。

　　最后一步，通過員工內(nèi)外培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃管理等手段，引導員工的知識技能升級和職業(yè)發(fā)展。通過這些正向的牽引“拉力”，全方面激勵、誘發(fā)員工工作動力及積極性。

　　績效管理體系可以有效“推動”員工建立績效推動機制，用工作目標設定及績效評估獎懲來“推動”員工。其中首先就是要建立公正有效的績效識別和獎懲制度。其次是通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的逐級分解，明確每一位員工或每一個崗位的工作目標，并建立崗位工作規(guī)范，上級對員工開展工作責任劃分、工作目標設定、工作技能輔導、工作資源的保證等，最后是工作結果檢查評估等。

　　阿米巴經(jīng)營化小經(jīng)營單位就是為了明確每個員工的責權利，細分工作目標，促使每個員工自主經(jīng)營，形成一個擁有明確目標的、可持續(xù)增長的獨立組織。其次，通過阿米巴經(jīng)營會計報表上數(shù)據(jù)的變化，對組織的經(jīng)營業(yè)績及個人的工作業(yè)績進行評估、自我分析，實現(xiàn)透明經(jīng)營，為公平、公正的績效考核機制提供真實數(shù)據(jù)，營造公平的內(nèi)部競爭機制，提升員工的活性。

　　并且通過經(jīng)營會計對每個部門獨立核算，讓老板時刻掌握公司的經(jīng)營狀況，看清每個部門對利潤的貢獻。費用分攤到每個業(yè)務單元，相當于讓員工花自己的錢為自己辦事，培養(yǎng)員工像老板一樣思考每一分錢的投資回報，極大地減輕了老板的經(jīng)營壓力。

　　企業(yè)文化對員工內(nèi)心的感召是根本除了人力資源管理措施之外，從根本上影響員工內(nèi)心的往往是企業(yè)文化層面的因素。只有觀念和內(nèi)心真正轉(zhuǎn)變的員工，才能把工作作為自己的使命而樂此不疲，而不是被動的完成工作。

　　通過企業(yè)領袖對所從事事業(yè)的社會價值和終極使命不遺余力的“布道”，引發(fā)員工內(nèi)心深處的認同感和自豪感，通過領導率先垂范、創(chuàng)先評優(yōu)榜樣帶動、文化活動對思想觀念的引領，讓員工發(fā)自內(nèi)心的追隨，實現(xiàn)“要我做”向“我要做”的轉(zhuǎn)化，從“被動接受管理”向“自我成長管理”轉(zhuǎn)變。

　　阿米巴的人事制度的考核重點，在于哲學的實踐。由于阿米巴經(jīng)營模式離不開哲學理念，因此，人事制度設計邏輯在于對哲學的實踐。通過“人生·工作的結果=思維方式×熱情×能力”公式來考核，考核的內(nèi)容缺一不可，必須具備思維方式、熱情以及能力，重點考核對哲學的理解和應用。

　　其次，滲透經(jīng)營理念，共有價值觀非常重要，所以在考核過程中，價值觀要不斷地進行學習和滲透，力求能夠整理出許多有用的故事出來。因此，對人事制度的考核第一個是哲學的實踐，第二個才是要用數(shù)字的變化來驗證努力。