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從個體貢獻者及其管理者的角色轉變

時間:2022-12-10來源:趙云經理

從個體貢獻者及其管理者的角色轉變

工作成績優異者常常會被要求領導一個新的成長型團隊。有些人會欣然接受這種轉變,也有些人會因恐懼而退縮。這可能是出于對變化的恐懼,也可能是缺乏安全感,還可能是因為他們真的很喜歡自己的工作和公司的現狀。在這些時刻,要幫助他們理解增加一個管理層的必要性,要告訴他們團隊已經變得太大,需要專業化,需要為進一步增長做好準備,之后再給他們提出如下兩個選擇。

● 繼續做一個個體貢獻者,但要接受另外某個人的領導。

● 進行一場管理試驗。讓他們嘗試管理者的角色,看看他們感覺如何。

然后問問他們是否想要一次真正的試運行。送他們接受管理者培訓。如果你的公司太小,不能進行適當的培訓,那么就指派一位有經驗的管理者擔任他們的教練(必須把這件事正規化,而且要把它當成教練的一項季度目標與關鍵成果,而不能只是隨隨便便地說一句:“你幫幫這個人好嗎?”)。

然后和剩下的團隊成員進行一對一面談,告訴他們你正在考慮提拔某個人。首先,你要注意不要搞得大家都不舒服。你可以說:“先這么試試看。如果你們有任何問題,來找我?!币屆總€人都接受你這個提議,并且要給候選人展示自己的時間。

等到這些候選人對自己的能力有了些許信心,并且團隊也能適應這些人扮演的新角色,你再讓他們做出自己的選擇。

盡早開始進行管理者培訓,并確保他們可以和其他經驗豐富的管理者進行交流。管理的關鍵之一就是幫助團隊找出解決難題的創造性方案。你不見得要親自參與這些工作,但你肯定是確保其成功的關鍵。

很多有才能的領導者就是通過這種方式嶄露頭角的。你也應該知道,有些人并不能勝任管理者的職責。有些人會崩潰,有些人會辭職,有些人會討厭這份工作,有些人的表現會很平庸。那時,你有責任幫助他們在公司內部或外部找到其他機會。他們進行嘗試但失敗了,也意味著他們有所收獲。沒什么大不了的,生命就是一個被淘汰的過程,現在他們可以自由地嘗試新事物了。

在120人左右的公司,你需要設置總監職位,也就是管理其他管理者的管理者。總監需要像CEO一樣思考,不能像個體貢獻者一樣思考。

他們必須更加信任下屬的團隊,委派給他們更多的任務,同時承擔起教練的職責。他們與團隊關系密切,但與產品的距離變得更遠。他們要對重大的戰略變化負責,又并非完全獨立。不管怎么說,他們仍然對結果負責。

所以在讓這些新總監承擔重任之前,他們也應當得到有力的支持。他們應該從一開始就接受培訓并有相應的教練。教練可以是你,也可以是別人,但一定要把這種關系正規化。要讓這些新總監認識到,沒有人期待他們剛上手就洞悉一切。


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