每到“金三銀四”求職季，公司員工大量離職。不僅增加了公司的人力成本，而且導致一些工作業務無法順利展開。

　　該如何改變這種現狀?

　　我們知道，企業穩定發展的基礎，就是做好人才建設。

　　馬云曾說：員工離職無非兩個原因：錢沒給夠，心委屈了。

　　總之就是沒有幸福感。

　　那么，為了提升員工工作之中的幸福感、忠誠度，降低離職率(保證離職率在合理的范圍內)，企業應當做些什么。

　　1、什么是員工幸福感

　　有人覺得吃飽穿暖就是幸福;

　　有人覺得金錢萬貫就是幸福;

　　有人覺得受人瞻仰就是幸福。

　　幸福感是不同的，根據馬斯洛的需求層次理論，我們可以得到啟示：

　　同一個人不同時期的需要不同，要根據員工所處的層次，通過適當的管理手段，不斷激勵他們的士氣，使他們實現所在層級的目標，提升他們的幸福感。

　　總而言之，在一家公司，員工感到幸福，是因為獲得了實現目標的成就感。

　　我們根據需求理論歸類出員工各層次的目標：

　　第一層：生活保障：固定工資，滿足員工最基本的要求。

　　第二層：安全需求：職位的保障，各類保險的保障。

　　第三層：歸屬感：良好的人際關系，團隊的接納。

　　第四層：尊重需要：職稱、權力、責任。

　　第五層：自我實現：能充分發展個人特長。

　　大部分員工加入一家公司，都希望最大程度實現自己的價值，也希望自己獲得最大程度的回報。

　　作為管理者，一定要了解并重視員工的個人目標層級，這是員工積極工作的原始動力。

　　2、幫助員工解決“為誰干”的問題

　　明確員工的個人目標之后，就要采取相應的管理手段激勵員工，達到早日實現目標的效果。

　　以下四點在人才管理中十分重要，做到的企業基本能穩定核心人才，實現企業內部自循環。

　　第一點，定名!

　　定名也就是讓員工清晰自己的工作內容，制定工作內容細節上的標準，教會員工如何獨立完成工作。崗位說明書是這步內容的載體。

　　崗位說明一開始并不需要做得太細，做得太細反而累贅，員工做不到。

　　當然也不能做得太概念化，最好出一個崗位的標準。有標準有數據，而不是憑感覺。

　　例如銷售崗位職責要做好市場分析、銷售計劃、價格策略及推廣計劃、代理渠道建設管理、銷售總結分析等。

　　第二點，定利!

　　公司的利益分配要清晰明確并兌換及時。

　　根據不同崗位，選擇相應的薪酬結構，包括提成、分紅、股權;

　　例如與公司核心高管談股權與分紅;

　　與營銷及產品人員談提成和管理獎;

　　與基層員工談工資，談晉升。

　　在這個過程中，企業要通過清晰的標準與結果來打造正向的績效文化，以塑造員工正確的行為。

　　第三點：定權!

　　權力可以說是一種被需要、被認同、被欣賞的自我價值實現。

　　讓員工有人員權——招聘、考核、辭退的權力;決策權——所負責工作的決策權，他們就能通過權力獲得滿足感。

　　有自主的權力，會讓工作的過程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實是喜歡工作的過程。

　　第四點：定責!

　　相應的權力就意味著有相應的責任。

　　對于企業干部，明確他們的工作職責，讓他們看到企業的現狀，理解為什么做，企業如何創造客戶，他們的工作意義何在，拔高他們的視野。

　　明確高管責任要讓他們能夠站在企業家角度看企業，看自己的任務，認為自己的績效將影響企業的興衰存亡，他們才會承擔起達到最高績效的責任。

　　以上四點都需要管理者充分了解員工的特點、能力、特長，并讓這些特質和分配的工作形成最佳匹配，從而達到更高效的工作成果。

　　這樣，員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務，實現個人目標。

　　3、企業文化的浸潤

　　百度的使命是“讓人們最便捷地獲取信息，找到所求”;

　　百度的責任是”讓世界更有效，讓人們更公平“。

　　谷歌的使命是“整合全球信息，使人人皆可訪問并能從中受益”。

　　谷歌的價值觀是“一切以用戶為本，其他自然接踵而來”，

　　阿里巴巴的使命是“讓天下沒有難做的生意”;

　　阿里巴巴的價值觀是“客戶第一，團隊合作，擁抱變化，誠信，激情，敬業”;

　　企業文化體現了公司對顧客和員工的尊重，是一家公司的信念與追求;

　　企業文化就像空氣一樣，大家生活在其中，無法離開，雖然無法察覺，但是不可或缺。

　　好的企業文化能讓員工發自內心認同并踐行。

　　每一個企業都要做到，讓公司的信念追求不浮在口號與貼在墻面，而是貫穿到日常經營活動中去。