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員工先后離職,優秀員工留不住,企業該怎么辦

時間:2024-06-08來源:企業管理智庫

  每到“金三銀四”求職季,公司員工大量離職。不僅增加了公司的人力成本,而且導致一些工作業務無法順利展開。

  該如何改變這種現狀?

  我們知道,企業穩定發展的基礎,就是做好人才建設。

  馬云曾說:員工離職無非兩個原因:錢沒給夠,心委屈了。

  總之就是沒有幸福感。

  那么,為了提升員工工作之中的幸福感、忠誠度,降低離職率(保證離職率在合理的范圍內),企業應當做些什么。

  1、什么是員工幸福感

  有人覺得吃飽穿暖就是幸福;

  有人覺得金錢萬貫就是幸福;

  有人覺得受人瞻仰就是幸福。

  幸福感是不同的,根據馬斯洛的需求層次理論,我們可以得到啟示:

  同一個人不同時期的需要不同,要根據員工所處的層次,通過適當的管理手段,不斷激勵他們的士氣,使他們實現所在層級的目標,提升他們的幸福感。

  總而言之,在一家公司,員工感到幸福,是因為獲得了實現目標的成就感。

`馬斯洛需求圖譜`

  我們根據需求理論歸類出員工各層次的目標:

  第一層:生活保障:固定工資,滿足員工最基本的要求。

  第二層:安全需求:職位的保障,各類保險的保障。

  第三層:歸屬感:良好的人際關系,團隊的接納。

  第四層:尊重需要:職稱、權力、責任。

  第五層:自我實現:能充分發展個人特長。

  大部分員工加入一家公司,都希望最大程度實現自己的價值,也希望自己獲得最大程度的回報。

  作為管理者,一定要了解并重視員工的個人目標層級,這是員工積極工作的原始動力。

  2、幫助員工解決“為誰干”的問題

  明確員工的個人目標之后,就要采取相應的管理手段激勵員工,達到早日實現目標的效果。

  以下四點在人才管理中十分重要,做到的企業基本能穩定核心人才,實現企業內部自循環。

  第一點,定名!

  定名也就是讓員工清晰自己的工作內容,制定工作內容細節上的標準,教會員工如何獨立完成工作。崗位說明書是這步內容的載體。

  崗位說明一開始并不需要做得太細,做得太細反而累贅,員工做不到。

  當然也不能做得太概念化,最好出一個崗位的標準。有標準有數據,而不是憑感覺。

  例如銷售崗位職責要做好市場分析、銷售計劃、價格策略及推廣計劃、代理渠道建設管理、銷售總結分析等。

  第二點,定利!

  公司的利益分配要清晰明確并兌換及時。

  根據不同崗位,選擇相應的薪酬結構,包括提成、分紅、股權;

  例如與公司核心高管談股權與分紅;

  與營銷及產品人員談提成和管理獎;

  與基層員工談工資,談晉升。

  在這個過程中,企業要通過清晰的標準與結果來打造正向的績效文化,以塑造員工正確的行為。

  第三點:定權!

  權力可以說是一種被需要、被認同、被欣賞的自我價值實現。

  讓員工有人員權——招聘、考核、辭退的權力;決策權——所負責工作的決策權,他們就能通過權力獲得滿足感。

  有自主的權力,會讓工作的過程本身成為一種享受,很多人喜歡工作,其實是喜歡工作的過程。

  第四點:定責!

  相應的權力就意味著有相應的責任。

  對于企業干部,明確他們的工作職責,讓他們看到企業的現狀,理解為什么做,企業如何創造客戶,他們的工作意義何在,拔高他們的視野。

  明確高管責任要讓他們能夠站在企業家角度看企業,看自己的任務,認為自己的績效將影響企業的興衰存亡,他們才會承擔起達到最高績效的責任。

  以上四點都需要管理者充分了解員工的特點、能力、特長,并讓這些特質和分配的工作形成最佳匹配,從而達到更高效的工作成果。

  這樣,員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉,更好地完成工作任務,實現個人目標。

  3、企業文化的浸潤

  百度的使命是“讓人們最便捷地獲取信息,找到所求”;

  百度的責任是”讓世界更有效,讓人們更公平“。

  谷歌的使命是“整合全球信息,使人人皆可訪問并能從中受益”。

  谷歌的價值觀是“一切以用戶為本,其他自然接踵而來”,

  阿里巴巴的使命是“讓天下沒有難做的生意”;

  阿里巴巴的價值觀是“客戶第一,團隊合作,擁抱變化,誠信,激情,敬業”;

  企業文化體現了公司對顧客和員工的尊重,是一家公司的信念與追求;

  企業文化就像空氣一樣,大家生活在其中,無法離開,雖然無法察覺,但是不可或缺。

  好的企業文化能讓員工發自內心認同并踐行。

  每一個企業都要做到,讓公司的信念追求不浮在口號與貼在墻面,而是貫穿到日常經營活動中去。

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